‘Doe het samen met ambassadeurs’

IKEA doet mee aan het programma ‘Zet alle hersenen aan het werk’ van Onbeperkte Denkers en de Hersenstichting. Hoe maakt IKEA werk van inclusie met een diversiteit aan mensen? En in het bijzonder van mensen met een anders werkend brein? We vroegen het aan Filiz Sazoglu-Durmus, acting Equality, Diversity & Inclusion (ED&I) leader, op de afdeling People& Culture bij IKEA.

Waarom zijn Equality, Diversity & Inclusion voor jou belangrijke thema’s?

‘Diversiteit en inclusie zijn voor mij thema’s die ons in de kern van ons mens-zijn raken. Die realisatie trof mij, toen mijn man, – die uit Turkije komt -, jaren geleden de inburgeringscursus moest doen. Daar zag ik dat voornamelijk mannen de cursus deden. Vrouwen die naar Nederland kwamen, bleven thuis bij de kinderen. Maar dan burger je niet in, je leert de taal niet, je bouwt geen netwerk op, je bent financieel afhankelijk, kortom: je doet niet wezenlijk mee aan de maatschappij. Daar wilde ik iets aan doen. Aan de inburgeringscursus hebben we toen kinderopvang gekoppeld. Op die peuterspeelzaal zaten kinderen met ruim 40 verschillende nationaliteiten. En wat zag je daar gebeuren? De kinderen speelden met en leerden van elkaar, behandelden elkaar volledig gelijkwaardig. Zij beoordeelden elkaar niet op bijvoorbeeld huidskleur. Mijn diepste overtuiging is dat mensen beoordelen op diversiteitskenmerken, volledig aangeleerd is. En dat je dat dus vroeg kan adresseren. Als je iets kan aanleren, kan je ook iets afleren. Bewust maken en bewust zijn van verschillend zijn, maar wel gelijk zijn. En daar bewust en respectvol mee omgaan. Daar, op die peuterspeelzaal, ontstond mijn passie voor gelijkwaardigheid. En die passie is in de loop der jaren alleen maar toegenomen.’

Hoe geef je daar invulling aan bij IKEA?

‘Ik startte als verantwoordelijke voor Småland, de kinderopvang bij IKEA. Daarna ben ik doorgegroeid naar de functie van teammanager. Ik had toen al een enorme drive op het creëren van een zo divers mogelijk team. Dat was niet altijd gemakkelijk, want niet iedereen ziet de toegevoegde waarde van diversiteit. Maar ik wist uit eigen ervaring dat diverse teams echt sterker zijn. Een diverse maatschappij, een diverse vriendengroep… je wordt er als mens, als team, als maatschappij, rijker van want je krijgt zoveel meer variatie in inzichten en ervaringen.’

Waarom zijn ED&I belangrijke thema’s voor IKEA?

‘IKEA bestaat 81 jaar. En 81 jaar geleden heeft onze oprichter al gezegd: ‘IKEA is er om voor zoveel mogelijk mensen een beter bestaan binnen handbereik te brengen. En dat doen we door kwalitatieve, betaalbare woninginrichting te bieden dat is afgestemd op ieders woonomstandigheden en behoeften.’ Als dat je missie en je visie is, dat je dat zoveel mogelijk mensen wilt bieden, dan moet je ook zoveel mogelijk mensen begrijpen. En dat bereik je door zoveel mogelijk mensen te zijn. De thema’s ED&I zijn dus al ruim 80 jaar verweven met onze reden van bestaan. Die verwevenheid is er ook met onze kernwaarden. ‘Equality, lead by example, care for people and planet’: het zit echt in ons DNA.’

‘Verder kan je als werkgever mensen ook allerlei handvatten aanreiken. Bijvoorbeeld iemand die moeite heeft met structureren en prioriteiten stellen, wat veelvoorkomend is bij ADHD, kan profijt hebben van een collega die iedere dag even helpt bij het samen structuur aanbrengen in de dagtaken. Iemand die moeite heeft met geschreven taal, wat bijvoorbeeld bij dyslexie het geval is, kan profijt hebben van standaard mailteksten of mechanismes om ‘deetjes en teetjes’ te vermijden. Het zit hem vaak in kleine dingen die een groot verschil kunnen maken.’

Hoe geeft IKEA invulling aan die ambities op de ED&I thema’s, wereldwijd en in Nederland?

‘IKEA heeft units (afdelingen en/of vestigingen, red.) in 63 verschillende landen. Omdat we zo groot, wijdverspreid en zo bekend zijn, kunnen we impact maken. Wij kunnen het narratief veranderen. De rol van aanjager en koploper: we nemen die verantwoordelijkheid. En vertalen dat ook naar doelstellingen.

Bijvoorbeeld: we hebben ons eerdere commitment dat we 2500 mensen met een vluchtelingenachtergrond aannemen, verdubbeld. Om tot 2027 nog eens 3000 mensen aan te nemen. Wij voelen die verantwoordelijkheid, om mensen die door oorlog alles, hun huis en thuis kwijt zijn, bij ons een nieuw thuis te bieden. Het streven is om eind 2027 een afspiegeling van de maatschappij te creëren onder medewerkers, gebaseerd op actuele cijfers van het CBS over de Nederlandse beroepsbevolking.’

Hoe meten jullie doelstellingen op ED&I?

‘Het is lastig om ED&I doelstellingen en resultaten in harde cijfers te meten. Je mag ook niet alles uitvragen en registreren. Het is niet zo dat we in het personeelsbestand hokjes op dimensies zoals nationaliteit & culturele achtergrond, diversability, lhbtq+, genderequality kunnen aankruisen.We weten wel op basis van Ingka Includes (een tweejaarlijkse enquête die al onze medewerkers op vrijwillige basis mogen invullen) het percentage medewerkers dat zich identificeert met een of meerdere van deze dimensies. We weten dus niet wie, maar wel hoeveel procent van welke dimensies we in huis hebben.Voordat wij meededen aan het programma ‘Zet alle hersenen aan het werk’, had ik geen idee dat we zoveel mensen met verschillende breinvarianten op de werkvloer hebben. Dat het niet zwart-op-wit staat, betekent niet dat we er geen aandacht voor hebben. We kunnen het namelijk zien, die diversiteit op de werkvloer. En door in te zetten op een open cultuur, weet je ook op de ED&I dimensies veel van elkaar.’

Wat is jouw ambitie op ED&I?

‘Mijn ambitie is om in Nederland een actief medewerkersnetwerk te realiseren. Een ambassadeursnetwerk dat ED&I bij alle units van IKEA in Nederland onder de aandacht brengt. We hebben daartoe een oproep gedaan via onze interne communicatiekanalen. Samen met deze ambassadeurs bepalen we de aanpak. En met succes. Je bereikt meer als mensen vanuit eigen ervaring en passie aan de slag gaan en onderling ervaringen en best practices uitwisselen.’

Wat was voor IKEA reden om mee te doen met de campagne ‘Zet alle hersenen aan het werk?

‘De cijfers spreken voor zich: 1 op de 4 mensen heeft een andere breinvariant. Dat zijn dus heel veel mensen. Ook bij ons op de werkvloer. En heel veel mensen herkennen het. Als het niet uit eigen ervaring is… iedereen kent wel iemand. Je zoon, nichtje, partner, vriend. Aandacht voor dit onderwerp en wat er nodig is om ieders talent tot bloei te laten komen, verbindt mensen. Ik zie er energie op ontstaan, we vinden elkaar hier in. En we kunnen hier ook echt verschil in maken. Het anders werkend brein uit het ‘ziekte’ hokje halen. Je bent niet ziek, je brein werkt anders. De positieve kanten van een anders werkend brein belichten. Begrip creëren en het normaliseren.’

‘De postercampagne ‘Ieder hoofd werkt anders’ was een groot succes’ – Filiz

‘We zijn met de adviezen van het team van ‘Zet alle hersenen aan het werk’ aan de slag gegaan. Zo zijn we begonnen met een postercampagne met portretten van medewerkers onder de titel ‘Ieder hoofd werkt anders’. Met een QR code op de poster om het verhaal van die persoon te lezen: ‘Hoe werkt het hoofd van Marvin?’ Naast een fysieke campagne met posters op de units hebben we ook online campagne gevoerd. We hebben een intern platform, waar iedereen bij IKEA aan deelneemt. Met verschillende groepen en thema’s: een landelijke groep, unit groepen en dus ook een ‘Ieder hoofd werkt anders’ groep. En via die groepen hebben we online posters met bijbehorende verhalen verspreid. De campagne was echt een succes. Het werd door heel veel medewerkers bekeken en gelezen. De organisatoren en de deelnemers aan de campagne kregen heel veel fijne reacties. En ook vanuit andere landen kwam positieve respons. Collega’s in Duitsland lieten ons weten dat ze het een waanzinnige campagne vonden. Dat had ik niet aan zien komen.’

Bekijk hier een voorbeeld van de campagne.

Waar heeft de campagne ‘Zet alle hersenen aan het werk’ tot nu toe positief aan bijgedragen?

‘De campagne heeft bij ons wat er nodig is om met andere breinvarianten goed en met plezier te kunnen werken, echt op de kaart gezet. En de drempel om er met elkaar over in gesprek te gaan, verlaagd. Een voorbeeld: het zit echt in onze cultuur om elkaar te begroeten. En we werken op de kantoren veel in kantoortuinen. Dat betekent dat er veel mensen voorbij komen lopen die groeten. Een collega gaf aan dat hij daardoor niet op zijn werk kon focussen en dat het steeds groeten hem veel energie kostte. Een ander had heel veel last van de piepjes en pingetjes van de computer van haar collega. De gesprekken hierover ontstonden pas naar aanleiding van de campagne in onze organisatie. We houden nu veel meer rekening met elkaar omdat we het weten. Mensen voelen zich echt gehoord en gerespecteerd.’

Kun je voorbeelden geven van aanpassingen op de werkvloer?

‘We bieden al enige tijd stilteruimtes aan op elke unit van IKEA, die worden gebruikt voor meditatie en gebed. Sinds de start van onze recente campagne hebben we nieuwe initiatieven doorgevoerd op basis van feedback van onze medewerkers. Een lokaal initiatief in Eindhoven was bijvoorbeeld het aanpassen van de verlichting, zodat de sterkte van het licht naar wens kan worden ingesteld. Daarnaast zijn we daar gestart met het aanbieden van noise canceling oortjes, die bijzonder nuttig zijn gebleken voor onze keukentekenaars die zich tijdens het tekenen echt moeten kunnen focussen. Dit initiatief begon met 15 oortjes en is inmiddels uitgebreid naar meer dan 50 stuks.” “Ook een mooi voorbeeld: er is een nieuwe kantoorserie ontwikkeld voor flexibele werkplekken voor onze bedrijfstak ‘IKEA in bedrijf’. Deze werkplek is zo ontwikkeld dat je kan werken zoals dat het beste bij jou past. Er zitten geluiddempende wanden aan waardoor je er een ‘cubicle’ van kan maken, waarmee je je van de buitenwereld kunt afsluiten. Er zit een inklapbaar bureau in, dat in hoogte verstelbaar is. De hele werkplek heeft wieltjes, waardoor je het eenvoudig kunt verplaatsen naar waar jij wilt. Bijvoorbeeld om bij het raam te gaan zitten. Of juist niet.’

Wat zijn uitdagingen die je tegenkomt en hoe los je die op?

‘Al met al heeft het best een lange aanloop nodig. De werving van medewerkers om mee te doen met de postercampagne bijvoorbeeld. Daar moest echt wel over gepraat worden. We moesten uitleggen dat we anders werkende breinen positief wilden belichten. Je wilt neurodivergentie uit de hokjes halen, maar je vraagt mensen met deelname aan zo’n poster wel eerst in een hokje te stappen. Maar we zagen al snel de olievlekwerking. We kregen steeds meer aanmeldingen. Dan zag iemand zo’n poster en dacht: ik wil mijn verhaal ook wel doen. Dus het was een groot succes, maar wel met een lange aanlooptijd.’

‘Je wilt neurodivergentie uit de hokjes halen, maar je vraagt mensen met deelname aan zo’n poster wel eerst in een hokje te stappen’ – Filiz

‘En bedenk: niet iedereen staat er gelijk voor open. Als je wilt dat je organisatie een weerspiegeling is van de maatschappij, moet je ook accepteren dat er mensen zijn die niet open staan voor ED&I. Hoe wij hiermee omgaan? Je mag een andere mening hebben, maar we trekken de grens bij uitsluiten of discrimineren. We stimuleren dat mensen kijken naar waar ze elkaar wèl in kunnen vinden.’

Wat zijn eye-openers geweest voor jou?

‘Ik vond het filmpje van de Experience Overprikkeling echt een eye-opener. Dat je even zelf ervaart en voelt hoe het is om overprikkeld te raken. En ik vond het een eye opener hoeveel mensen bij IKEA een anders werkend brein hebben of dit herkennen in familie- of vriendenkring. Dit is door de campagne echt zichtbaar en bespreekbaar geworden. Maar ik merk ook dat er nog taboe op rust. Zo deden er mensen mee aan de postercampagne die alleen in hun eigen filiaal wilden hangen. Toch vanuit angst om door de buitenwereld beoordeeld of veroordeeld te worden.’

Hoe zorgt IKEA dat divers talent wordt aangenomen?

‘Wij werken met inclusive value based recruitment. Voor het gros van onze functies heb je niet een specifieke achtergrond nodig. Belangrijker is of een medewerker bij ons past, achter onze visie en waarden staat. Dus zijn de vragen: “Wat is je leervermogen?” “Kan en wil je je ontwikkelen?” veel belangrijker dan: “Hoeveel jaar heb je ervaring achter de kassa?” Wij willen weten: in het restaurant moet je aanpoten, kan je dat?’

‘De eerste vraag die je bij ons krijgt als je bij ons gaat solliciteren: “Wil je met of zonder cv solliciteren?” Zonder cv is prima. Want wij zijn ervan overtuigd dat iedereen een talent is. Ongeacht hoe je brein werkt of waar je vandaan komt. Ook vragen we sollicitanten: “Wat heb jij nodig om te slagen?” in plaats van: “Wat kan jij voor ons betekenen?”‘

‘Vraag wat iemand nodig heeft om de beste versie van zichzelf te kunnen zijn, in plaats van vragen naar een versie waarvan iemand denkt dat jij dat wilt horen’ – Filiz

Welke tips of aanbevelingen heb je voor andere organisaties / ED&I professionals?

‘Wees niet bang om het fout te doen. Als je bang bent om het fout te doen of mensen voor het hoofd te stoten, verstar je. Begin gewoon. Al doende leer je. Praat niet voor andere mensen. Doe geen aannames. Vraag wat mensen nodig hebben. En wees eerlijk. Zeg het als iets niet kan. Kijk naar wat wel kan. En weet: ED&I zit in mensen, niet in beleid en processen.  Wat geldt voor medewerkers, geldt ook voor ED&I: je realiseert alleen bloei en groei met doorlopende, oprechte aandacht en ruimte voor (andere) ideeën.’

Bekijk ook het overzicht met de 10 tips van Filiz: ‘Hoe zet je ED&I op de kaart?

lees het verhaal van Julia